LIVRE BLANC AIDER & TRAVAILLER 2023

Management de l’aidance & Inclusion professionnelle des aidants

en partenariat avec :

3ème édition

Définitions

Directeur de la rédaction : Gabrielle Guèye, Interfacia
Rédaction : Gabrielle Guèye, Interfacia
Création artistique : Jonathan Guérin
Crédit photo : Freepik
Date de parution : Novembre 2023
Site internet : Interfacia.fr
Siret : 88407081400014

Dans ce livre blanc, nous ne parlerons pas d’aidant familial ou de proche aidant (sauf à ce que nous nous référions à la loi). Nous utiliserons l’appellation salariés aidants, femmes ou hommes, sans distinguer le fait qu’ils s’occupent d’un proche âgé dépendant, en situation de handicap, ou atteint d’une maladie invalidante.

Aidant familial (art. R245-7 code de l’action sociale) :
Est considéré comme un aidant familial, pour l’application de l’article L. 245-12, le conjoint, le concubin, la personne avec laquelle la personne handicapée a conclu un pacte civil de solidarité, l’ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu’au quatrième degré de la personne handicapée, ou l’ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu’au quatrième degré de l’autre membre du couple qui apporte l’aide humaine définie en application des dispositions de l’article L. 245-3 du présent code et qui n’est pas salarié pour cette aide.

Proche aidant (art. L113-1-3 code de l’action sociale) :
Est considéré comme proche aidant d’une personne âgée son conjoint, le partenaire avec qui elle a conclu un pacte civil de solidarité ou son concubin, un parent ou un allié, définis comme aidants familiaux, ou une personne résidant avec elle ou entretenant avec elle des liens étroits et stables, qui lui vient en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

Sommaire

Introduction Page 6
Baromètre 2023 Page 9
PARTIE 1 Les salariés aidants & le collectif de travail Page 18
PARTIE 2 Employeurs & lignes RH Page 34
PARTIE 3 Les salariés aidants sans emploi Page 44
12 propositions Page 52
Cadre juridique Aidance & emploi Page 54

ÉDITO

En plus de devoir faire face à des difficultés complexes pour allier vie professionnelle et responsabilités en lien avec leur rôle, les collaborateurs aidants sont aussi souvent confrontés à une détérioration de leur propre santé psychique et physique (troubles musculosquelettiques, moral en berne, fatigue, épuisement, stress, risques psychosociaux dont burn-out…). Il devient donc urgent pour les entreprises d’adapter leur politique RH en y intégrant des dispositifs qui vont non seulement soulager la charge des aidants, mais qui permettront également de les valoriser en interne, leur engagement pouvant se révéler être une véritable source de fierté partagée au sein de leurs équipes. L’objectif est de devenir une organisation plus inclusive et préventive en instituant l’aidance comme un des piliers de leur stratégie RSE, parfaitement intégrée au sein des programmes consacrés à la qualité de vie et au bien-être au travail.

Le déploiement d’une approche collective, qui consiste à sensibiliser à la prise en charge des fragilités l’ensemble des acteurs de l’entreprise, que ce soit la direction, les ressources humaines, les managers et collaborateurs, est alors essentiel. Si tous doivent prendre part à cette politique de sensibilisation, les managers en sont le maillon clé. Apprendre à détecter les situations d’aidance au sein de leurs équipes pour être en mesure de proposer aux salariés concernés un accompagnement adapté et une écoute attentive est fondamental. Nous leur recommandons de faire preuve d’observation, d’être dans une démarche d’écoute active et d’avoir une posture appropriée en se faisant le relais au sein de leur organisation vers les interlocuteurs adéquats.

C’est grâce à la participation de l’ensemble des acteurs de l’entreprise qu’il sera possible de créer un climat de confiance et de bienveillance dans lequel l’aidant se sentira valorisé, compris et entendu. Son maintien dans l’emploi sera ainsi favorisé et ce sera l’assurance pour lui de bénéficier d’une bulle de décompression venant contrebalancer une vie personnelle plus difficile. Rien de tel, en effet, que les échanges informels entre collègues pour s’évader et penser à autre chose qu’à la maladie ou au handicap de son proche.

Enfin, mieux comprendre les situations des collaborateurs aidants et identifier leurs besoins, c’est l’assurance de pouvoir mieux les épauler face aux problématiques auxquelles ils peuvent être confrontés tout au long de leur carrière.

C’est une grande fierté pour Tilia, start-up destinée aux aidants développée au sein de BNP Paribas Personal Finance, de prendre de nouveau part, en association avec Interfacia, à ce livre blanc consacré au management de l’aidance à l’occasion de la publication de l’édition 2023 du baromètre Aider & Travailler. Et les résultats de cette nouvelle édition sont éloquents : nous assistons à une précarisation grandissante du statut d’aidant, ce qui génère de grandes inquiétudes pour l’avenir, car chacun d’entre nous sera confronté au moins une fois dans sa vie à cette situation, compte tenu de l’évolution de la démographie. Face à ce contexte, il est plus que jamais primordial de mesurer et de faire connaître les conséquences de l’aidance au sein des entreprises pour maintenir les aidants en emploi et les accompagner au mieux.

Mon souhait pour l’avenir est que ce sujet de l’aidance se banalise et qu’il n’en soit plus un. Que les collaborateurs n’aient plus à craindre d’évoquer leur situation avec leur employeur, qu’ils disposent de droits et qu’ils puissent accéder facilement à des dispositifs spécifiques afin de ne plus avoir à être taraudés entre choisir de conserver leur activité professionnelle ou remplir leurs responsabilités et engagements vis-à-vis de leurs proches.

Christine LAMIDEL
Fondatrice et Directrice générale de Tilia

ÉDITO

Ce troisième livre blanc est accompagné, comme chaque fois, du baromètre national « Aider et Travailler ». Il propose des repères sur le sujet de l’aidance au travail. Son approche transversale vous aidera à aborder le sujet non seulement sous le prisme de l’accès, du maintien et du retour à l’emploi, mais également sous celui de la performance sociale et organisationnelle, pour ne pas dire économique, de nos organisations.

À l’instar de nos précédentes publications, le contenu de cette publication ne traite pas de ce que d’aucuns appellent « l’aide aux salariés aidants ». Car, rappelons-le chaque fois que nécessaire, les salariés aidants ne sont pas des personnes fragiles qu’il faut aider, ce sont des salariés qui, comme tout un chacun, ont besoin que l’on n’ajoute pas de nouvelles difficultés aux difficultés déjà existantes.

Car, là encore, comme tout un chacun, lorsque la vie accumule, parfois sans relâche, obstacle après obstacle, la fatigue physique et mentale s’accumule jusqu’à devenir difficilement tenable. Est-ce de la fragilité ? Il ne me semble pas.

Alors, plutôt que de vous inviter ici à prendre en compte l’aidance sous l’angle de la « fragilité », ce qu’elle n’est pas, ce livre blanc vous propose une lecture différente du sujet. La question de l’aidance au travail est sociétale, structurelle et définitivement économique. Mais, qu’est-ce que cela signifie concrètement pour les employeurs ?

Des millions de salariés concernés dès aujourd’hui (20 % des effectifs) avec une évolution croissante : les dernières projections des organismes de protection sociale prévoient qu’en 2030 ce sont 25 % des effectifs qui seront concernés. Une tendance qui invite vivement à faire évoluer notre vision de l’aidance, ainsi que nos pratiques, afin de conserver nos talents, aidants et non-aidants.

Vous l’aurez pressenti, nous ne parlerons donc pas ici d’aide aux aidants, mais de « management de l’aidance ».

Introduction

Une approche résolument transversale et empreinte de pragmatisme, puisque chacun en est conscient, à l’instar de vos démarches de recrutement, de RSE, de QVCT…, ou de performance, la solution miracle n’existe pas. Ainsi, dans cette nouvelle édition, telle une promesse renouvelée, vous retrouvez de quoi inspirer votre propre démarche, avant même de mobiliser quelque budget que ce soit (cadre juridique, derniers chiffres nationaux, propositions, témoignages et messages clés).

Nouveauté 2023, en écho à vos remarques – toujours appréciées –, nous avons donné plus de place à l’analyse, aux ressources utiles et aux outils. C’est pourquoi, avec la contribution d’acteurs spécialisés sur le sujet, nous avons sélectionné une dizaine d’outils inspirants et gratuits pour faciliter le passage à l’action de chacun.

Enfin, mes remerciements à tous ceux sans qui ce livre blanc et son baromètre ne verraient pas le jour. Ils sont partenaires de longue date ou plus récents, simples témoins ou acteurs majeurs, parties prenantes de la refonte de cette édition ou soutiens en coulisses. Que chacun soit remercié, car rien ne peut se faire seul #ODD17.

Gabrielle GUÈYE
Directrice générale,
Fondatrice d’Interfacia

Depuis 2017.
Problèmes de santé, financiers, logistiques, administratifs, familiaux, isolement social, etc.
Plus de 5 millions de salariés aidants (baromètre Aider et Travailler 2020, France stratégie, 2020).
Merci au groupe de travail mixte qui s’est mobilisé en la matière.

ODD17

Le baromètre Aider et Travailler est certes une création d’Interfacia. Mais comme toujours, les « grandes choses » ne se font jamais seules. En 2017, ce sont principalement les organisations phares du secteur qui ont permis son émergence. En 2020, Tilia a rejoint les premiers partenaires, dont le LabRh. En 2023, nous accueillons les territoires ruraux, avec ANPP – Territoires de projet (la moitié des territoires métropolitains, nous sommes flattés !) et bien sûr un des acteurs majeurs de la protection sociale, le Groupe VYV.

Quel est le périmètre du baromètre Aider et Travailler ?

Au travers du baromètre Aider et Travailler, se sont près de cent cinquante questions posées à six profils de répondants concernés par le sujet de l’aidance face à l’emploi. Avant chaque édition, nous réalisons un benchmark national des études existantes sur le sujet de l’aidance face à l’emploi. Cette étape est complétée par une revue européenne des études relatives aux « caregivers ». Finalement, selon le principe de subsidiarité, nous nous attelons à compléter chaque édition avec des questions qui nécessitent un approfondissement ou qui ne sont pas traitées par ailleurs.

Ainsi, ce sont des milliers de données fines, segmentées par zone géographique, par genre, par âge…, qui sont collectées, tous les trois ans depuis 2017, grâce au travail de notre partenaire Olystics, spécialiste de la prévention des risques psychosociaux et du traitement des données RH.

Notre ambition ?

Le baromètre Aider et Travailler accompagné de son livre blanc ont pour ambition de contribuer à éclairer le chemin collectif d’une meilleure prise en compte de l’aidance dans l’univers du travail. Dans ce cadre, nous partageons gratuitement et avec engagement les chiffres clés et les enseignements de cette collecte d’informations quantitatives et qualitatives. Tout ceci n’aurait jamais pu se faire sans la participation de plus de mille cinq cents participants aux baromètres de 2017, 2020 et 2023. Nous les en remercions, car nous savons que leur temps est précieux.

Une trajectoire se dessine-t-elle ?

Pour la première fois, grâce aux sept années de recul du baromètre Aider et Travailler, des hypothèses de trajectoires sur le sujet de l’aidance face à l’emploi se dessinent. Nous partagerons, au fil des pages de ce livre blanc, celles qui nous semblent les plus significatives.

Au-delà de l’analyse des chiffres, vous trouverez ici de quoi passer à l’action… tout de suite. Nos dernières éditions ont été soumises à la critique bienveillante et exigeante de nos parties prenantes (partenaires, RH, aidants d’hier et d’aujourd’hui, étudiants du master 2 QSE/RSE du CNAM et tant d’autres). Nous remercions chacune d’elles pour leurs idées et leurs encouragements. Elles ont tout mis « à plat » et nous ont fait presque tout revoir !

Ainsi, vous découvrirez, ou redécouvrirez, au fil des pages de nombreux outils pour mettre en œuvre des solutions concrètes que vous soyez salariés aidants, collègues ou managers d’un salarié aidant, RH ou encore aidants en recherche d’emploi. Ce partage n’est possible que grâce aux contributions de nombreux acteurs que vous verrez apparaître au fur et à mesure des pages. Tout n’est pas nouveau, mais c’est aussi dans les vieux pots que l’on fait les meilleures confitures.

Bonne lecture.
Bon passage à l’action.

Aider & Travailler

Depuis 2017

Baromètre 2023 en partenariat avec :

20 % des salariés sont aidants.
52 % sont des femmes
48 % sont des hommes.
48 % ont moins de 50 ans.
49 % sont aidants depuis plus de 6 ans. (- 12 pts, baromètre 2020)
64 % évoquent une aide quotidienne.
36 % aident un enfant.
27 % aident un conjoint.

Profil des aidants en emploi

1/4 des salariés aidants aident deux personnes ou plus. (- 14 pts, baromètre 2020)

Profil des aidants en emploi

53 % considèrent que l’aidance a un impact négatif sur leur évolution de carrière. (stable, baromètre 2020)
25 % travaillent pour les employeurs de moins de 49 salariés.
25 % entre 50 et 999 salariés.
50 % plus de 1000 salariés.
Les salariés aidants (98 %) jugent à la quasi-unanimité qu’il est primordial que leur entreprise mette en place des solutions concrètes pour faire face à la problématique de l’aidance. (stable, baromètre 2020)
70 % ne connaissent pas les bonnes pratiques pour concilier leur vie professionnelle et leur rôle d’aidant.
70 % ont plus de 6 ans d’ancienneté chez leur employeur. (stable, baromètre 2020)

Pour quoi travailler ?

63 % pour la rémunération,
33 % pour la possibilité de penser à autre chose,
35 % pour maintenir des liens sociaux,
34 % pour leur permettre de se sentir utiles en dehors de leur rôle d’aidant.

Profil des aidants en emploi

Temps de travail, revenus et précarité

Revenu (brut) : un fort déséquilibre des revenus en défaveur des aidants.
Une surreprésentation des aidants dans les salaires inférieurs à 2 k€. (+ 11 pts, par rapport aux non-aidants)
Une sous-représentation des aidants dans les salaires supérieurs à 3 k€. (- 17 pts par rapport aux non-aidants)
6 travailleurs aidants en activité sur 10 sont ainsi inquiets de l’impact de leur statut sur leur future retraite.
1/4 travaillent à temps partiel (26 %). Un choix subi pour 69 % d’entre eux. (- 7 pts, baromètre 2020)
Plus de 1/3 des salariés aidants consacrent entre 500 et 1000 € à la personne aidée. (x 2, baromètre 2020)

Profil des aidants en emploi

Maintien en emploi des aidants

Néanmoins, ils sont près de 7 travailleurs aidants sur 10 (69 %) à avoir acquis de nouvelles compétences grâce à l’aidance. 2/3 des salariés aidants constatent que leur situation d’aidant a un impact négatif sur leur travail. (- 12 pts, baromètre 2020) Un effet négatif également sur la vie professionnelle de leur conjoint pour plus de 4/10. (x 2, baromètre 2020)

75 % des collaborateurs aidants parlent de leur situation sur leur lieu de travail. (2/3 le font avec leurs collègues, la moitié avec leur manager, tandis que 1/3 s’adressent directement à leur RH.)
66 % des travailleurs aidants disent que leur employeur prend en compte leur situation d’aidant. (+ 10 pts, baromètre 2020)
46 % d’entre eux estiment que les dispositifs déployés contribuent à les fidéliser.

Les collègues et managers d’aidants

Les collègues et managers d’aidants voient en l’aidance un impact positif sur la cohésion d’équipe (54 %), (- 10 pts, baromètre 2020) ainsi que sur leur propre organisation du travail (45 %). (x 2, baromètre 2020)

54 % Selon eux, l’entreprise doit contribuer à trouver des solutions concrètes non seulement pour les aidants (98 %), mais également pour leurs collègues (90 %) et pour les managers (96 %).

Perspectives

Plus de 7 actifs non-aidants sur 10 considèrent qu’ils seront probablement, ou certainement aidants dans les 5 ans à venir. (stable, baromètre 2020)

7/10

En revanche, ils sont près de 8 sur 10 à noter un impact négatif sur l’organisation du travail de l’équipe. (+ 20 pts, baromètre 2020)

8/10

Près de 7/10 constatent que leurs collègues aidants ont acquis de nouvelles compétences : en tout premier lieu, la gestion des priorités (91 %), l’organisation du temps (86 %) et l’efficacité (80 %).

7/10

Points de vue des RH

Ils sont près de la moitié (47 %) à être sollicités sur le sujet, dont un tiers (34 %) par des managers. Si plus de 6 responsables RH sur 10 (64 %) affirment avoir mis en place une ou plusieurs actions pour les salariés aidants, ils sont pratiquement autant (59 %) à indiquer que le sujet ne fait pas partie du dialogue social dans leur organisation. Ainsi, l’aidance reste encore trop peu, ou difficilement adressée en entreprise. Preuve en est : 40 % des responsables RH rencontrent des difficultés à s’en saisir.

Cela s’explique en partie par une méconnaissance avérée du phénomène : un tiers des responsables RH (33 %) ne savent pas que 20 % des salariés en France sont des aidants, et 63 % ne sont pas au courant que l’aidance impacte près de 1/3 de l’ensemble de leur effectif.

Taille des entreprises répondantes	Inférieur à 29 salariés	De 30 à 249 salariés	De 250 à 4999 salariés	Supérieur à 5000 salariés
Pourcentage	25 %	38 %	8 %	47 %
Responsables RH	64 %	40 %	33 %

Accès et retour à l’emploi des aidants

1/3 des aidants sans emploi ont été contraints de démissionner pour prendre soin d’un proche fragilisé. Notons que 86 % n’ont pas eu le choix d’être aidant. (stable depuis 2017)

Près de la moitié (48 %) considèrent que leur situation d’aidant constitue un frein pour retrouver un emploi. Des aidants actifs sans emploi sont aujourd’hui en grande majorité des femmes (36 % d’hommes). 38 % des aidants ont moins de 49 ans.

1/3

48 %

64 %

Verbatims de répondants

« J’apporte un soutien psychologique. Si pas de présence physique, appel téléphonique de sa part entre une et cinq fois par jour. » - Aidant en emploi
« Des mesures de souplesse dans l’aménagement du temps de travail et dans l’organisation du travail doivent faire l’objet de dialogue social pour limiter l’épuisement des salariés ainsi que le recours à l’arrêt maladie. » - Représentants du personnel
« J’ai aidé ma maman en fin de vie, ce qui m’a obligée à réaménager complètement mon travail car je ne pouvais plus voyager. Mes revenus ont baissé des trois quarts. La seule chose qui aurait pu m’aider réellement aurait été une compensation financière. » - Ancienne aidante
« L’épuisement est un problème. Le manque de soutien, l’impossibilité d’un suivi global est catastrophique, le renvoi de chacune des structures les unes vers les autres fait que personne n’aide vraiment et personne ne se sent responsable de cette immense souffrance de frapper incessamment à des portes qui restent fermées. » - Aidant sans emploi
« J’ai fait le deuil de mon activité professionnelle. » - Aidant sans emploi
« Je suis infirmière, on a subi un rejet d‘aide face à notre niveau social... on s’est vu refuser de nombreuses aides car trop diplômés, trop de revenus… Le médecin du travail nous a même dit : aide-toi et le ciel t’aidera !!! En gros, débrouillez-vous ! Nous vivons ce handicap comme une injustice en tout point !!! » - Aidant en emploi
« Il faut aller vers les entreprises pour les informer, les sensibiliser pour pouvoir répondre à leurs salariés aidants et leur apporter un premier niveau d’information voire d’orientation. » - RH
« Tout le monde parle du sujet des aidants sans forcément se renseigner auprès de la personne concernée. » - Aidant en emploi

Le baromètre a été réalisé du 5 avril au 16 juin 2023. Questionnaire accessible par Internet, diffusé via les réseaux sociaux, ainsi qu’à partir d’une base de contacts associatifs en charge d’aider les aidants. La taille de l’échantillon est de 506 répondants. Les résultats du baromètre ont été redressés par la technique du calage sur marge, selon les méthodes standard en la matière.

Profils des répondants

Les salariés aidants avec un emploi
Les salariés aidants actifs sans emploi
Les collègues de salariés aidants
Les managers aidants et/ou de salariés aidants
Les anciens aidants en emploi
RH et RP.

LES SALARIÉS AIDANTS & LE COLLECTIF DE TRAVAIL

Les aidants sont en France entre 8 et 11 millions, jeunes et moins jeunes, et ils sont les maillons essentiels d’un enjeu majeur de santé publique, celui de la dépendance. Aujourd’hui, c’est d’une reconnaissance par la société mais aussi par les entreprises dont les aidants ont besoin. D’ici 2030, 1 actif sur 4 sera aidant et nous sommes tous amenés à être un jour acteur de cette chaîne de vulnérabilité. Au sein du Club Landoy, nous travaillons collectivement pour faire émerger les innovations sociales qui permettent de garantir leur inclusion professionnelle et leur équilibre durant cette phase de leur vie.

Sybille LE MAIRE
Directrice Exécutive Groupe Bayard et Fondatrice du Club Landoy

Les salariés aidants et le collectif de travail

Un salarié aidant au travail, est-ce synonyme de réorganisation ?
Vidéo : 2 minutes 11.
Cédric HÉNON
Coach et facilitateur en intelligence collective.

Parler aidance au travail

Les données du baromètre le montrent, les salariés aidants sont, chaque année, un peu plus nombreux à parler de leur situation à leur manager, ainsi qu’à leur RH (+ 6 points en 7 ans). Pour autant, les chiffres pris dans leur globalité cachent de larges disparités entre les hommes et les femmes. En effet, les femmes parlent davantage de leur situation que les hommes.

L’écart est déjà sensible sur la prise de parole auprès des collègues (+ 10 points pour les femmes), mais elle est très particulièrement notable quant à la prise de parole auprès du manager (+ 18 points pour les femmes).

La communication de l’employeur pour « autoriser » la prise de parole de tous est essentielle. À titre d’exemple, lorsque l’on demande aux salariés aidants s’ils « ressentent une gêne à parler de leur situation sur le lieu de travail », les données montrent que la prise de parole sur le sujet était plus facile en 2020 (non, je ne ressens pas de gêne à 74 %) qu’en 2023 (non, je ne ressens pas de gêne à 64 %). Les données de 2023 étant sensiblement identiques à celles de 2017 (non, je ne ressens pas de gêne à 63 %).

On note également que plus les salariés sont jeunes, moins de 35 ans, plus ils se sentent gênés de prendre la parole (63 %). Une situation symétriquement inverse après 35 ans (37 %). Le niveau de rémunération semble également avoir son rôle, mais les données nécessitent d’être davantage analysées. Enfin, sur ce point, pas de différence entre les hommes et les femmes.

Ne pas rester seul

Parce que les proches aidants sont des aimants, ils risquent de toujours se sacrifier pour la personne aidée. Il est essentiel de les inviter à prendre soin d’eux pour prendre soin des autres. D’autant que l’accompagnement pourra être long. Aidants : surtout faites-vous aider, ne restez pas seul, osez mobiliser vos proches, votre conseil de famille, le réseau de solutions de proximité, avec la parole de la personne aidée toujours en première ligne.

Annie DE VIVIE
Gérontologue et fondatrice d’Âge Village

Parler à un pair aidant de 8 heures à 22 heures, 7 jours sur 7

01 84 72 94 72, prix d’un appel local.

Pel local et anonyme (association Avec nos proches)

En complément, 120 lignes d’écoute par thème :

Parler gratuitement à un psychologue (avec orientation de votre médecin traitant)
Besoin d’un psychologue qui vient à votre domicile (pour le moment en Île-de-France) avec l’association Le Lien Psy.

Dispositif national :

Pour prévenir ou traiter les impacts psychologiques de l’aidance (stress, épuisement, morosité, culpabilité, …), des temps d’échanges collectifs et/ou des consultations psychologiques individuelles spécifiques aux aidants sont parfois nécessaires. Cet accompagnement psychologique est à voir comme un refuge en montagne. On y vient pour se poser, se ressourcer, évaluer le chemin parcouru avec ses embûches et ses bons moments, et on envisage le trajet à venir, ses besoins au regard du parcours à poursuivre... en confidentialité et en sécurité.

Marie JAULIN
Directrice de l’association Le Lien psy, Psychologue et Psychanalyste

Simulateur de droits sociaux :

Vous connaissez sûrement vos droits, mais ne sait-on jamais, en téléchargeant la version gratuite de l’application Tilia pour les aidants vous accéderez au simulateur d’aides Klaro, le plus performant à ce jour. Voici un lien bien utile pour découvrir les aides auxquelles vous êtes éligibles, si vous n’êtes pas certain de vos droits.

Téléchargement gratuit sur Apple store ou Google Play.

Autant que possible, anticipez votre prise de parole.

Vidéo : 1 minute 53.
Gabrielle GUÈYE
Directrice générale d’Interfacia.

Situation d’aidance et effets sur le travail

Depuis de nombreuses années, les conséquences négatives de l’aidance sur la santé des salariés aidants sont identifiées et soulignées, sans pour autant, nous devons bien l’admettre, être (complètement) traitées. Les soutiens aux aidants qu’ils soient entre pairs, administratifs ou psychologiques, tout comme le recours aux solutions de répit (dans toute leur diversité) sont pourtant des outils aux effets positifs avérés sur la santé des salariés aidants.

Prendre un peu de répit

[Non, le répit n’est pas un plaisir que l’on s’accorde, c’est une nécessité pour chacun.]
Le guide pratique du répit 2023, « Ma boussole aidants » (lisez au moins les pages 6 et 7, puis trouvez la solution qui vous convient en fonction des circonstances) :
[TÉLÉCHARGER LE GUIDE PRATIQUE]

Annuaire des plateformes de répit en France :

Quand on est aidant, on prend rarement le temps de se ressourcer et de se préserver, car cela est ressenti comme quelque chose de secondaire. Pourtant, il en est tout autrement. Prendre soin de soi, c’est pouvoir mieux prendre soin de l’autre : avec plus de sérénité, plus de recul, et un peu moins de fatigue. Pour connaître les différentes solutions de soutien et de répit existantes, les proches aidants peuvent se diriger vers les Plateformes d’Accompagnement et de Répit.

Laure VEZIN
Psychologue, responsable du service d’accompagnement des proches aidants et formatrice à la Fondation Odilon-Lannelongue

Le répit permet de disposer de temps pour soi, librement et tranquillement, sachant son proche accompagné par des personnes compétentes et de confiance, de se rappeler que nous sommes aidants, mais… pas seulement. Il permet encore de préserver sa santé, son couple, sa famille, ses amis, ses passions… En somme, de faire un pas de côté sur sa situation d’aidant et réfléchir aux solutions qui pourraient être envisagées pour trouver, ou retrouver, un équilibre.

Alice DUPUY
Directrice de l’association Int’Act

Trouver des aides de proximité pour son proche et pour soi (Ma boussole aidants)

[DÉCOUVRIR LE SITE]

Mais au-delà des effets sur la santé, l’aidance peut avoir d’autres conséquences négatives dans l’espace de travail.

En tant que proche aidant, je ne souhaitais pas être stigmatisé. Au travers d’un témoignage d’une collègue, j’ai pris conscience que j’étais centré sur moi et que je ne prenais pas en compte mes collègues. Ils effectuaient sans se poser de question mon travail, sans avoir d’avantages supplémentaires, tout en me permettant de bénéficier de certains aménagements. Sans le soutien de mes collègues et de mon manager, j’aurais abandonné mon emploi (seul lien social pour beaucoup d’aidants) ou l’équipe se serait mise en danger compte tenu de mon nouveau rythme de travail. Heureusement, j’ai eu la chance d’avoir des managers qui ont cherché des solutions, pour moi et pour mes collègues. Nous avons fait évoluer la répartition des missions, afin que chacun y trouve son compte par la valorisation des compétences et des expériences.
Marcel LEDIG
Ancien salarié aidant.

Les dernières données du baromètre Aider et Travailler sur ce sujet font émerger quelques tendances fortes, mais également quelques signaux faibles. Sans surprise, deux tiers des salariés aidants indiquent que l’aidance a un impact négatif sur le travail (66 %). Parmi eux, deux tiers identifient des conséquences sur leur propre organisation du travail, qu’ils soient hommes ou femmes. Par ailleurs, un tiers considèrent que leur situation a des répercussions négatives sur leur rémunération et la moitié (53 %) sur leur évolution de carrière, en particulier pour les salariés âgés de 35 à 49 ans. On ne voit pas apparaître de distinction entre les hommes et les femmes sur ces deux derniers points.

Au-delà des effets individuels, on peut noter des effets négatifs sur l’organisation du travail de l’équipe. Cette répercussion négative est mentionnée par 39 % des salariés aidants, alors que 73 % de leurs collègues et managers mentionnent cet effet négatif.

Effets positifs, un signal faible ?

Il est certain que peu de salariés aidants indiquent que leur situation a des effets positifs sur le travail (16 %). Toutefois, l’analyse des réponses, associée à leur profil de répondant (âge, sexe et niveau de rémunération), laisse entrevoir quelques enseignements précieux. En premier lieu, les salariés aidants constatent des effets positifs sur leur propre organisation du travail (89 %). Sur ce point, pas de différence nette, quel que soit le profil du répondant.

Les effets suivants sont en revanche très instructifs, croisés avec le « profil répondant », notamment, s’il s’agit d’un homme ou d’une femme. 56 % constatent une amélioration de la cohésion dans l’équipe et 34 % une amélioration des relations avec leur hiérarchie. Lorsque l’on analyse les données de ces deux effets, on constate alors que pour les salariés aidants dont la rémunération est inférieure à 1 200 euros brut par mois, les relations avec la hiérarchie se sont sensiblement améliorées (83 %), alors que pour les salariés aidants dont la rémunération est égale ou supérieure à 4 000 euros brut par mois, c’est la cohésion d’équipe qui s’est sensiblement améliorée (71 %).

Faut-il y voir un lien naturel entre périmètre de responsabilité et sujet de préoccupation professionnelle ? Les employés aidants s’attacheraient-ils (légitimement) davantage à sécuriser leur emploi, ainsi que les conditions nécessaires à la conciliation vie professionnelle et vie d’aidant ; alors que les cadres supérieurs et dirigeants aidants s’attacheraient davantage à s’assurer que le collectif de travail s’autonomise et s’entraide davantage ? Cette hypothèse nécessite d’être étayée afin de nourrir plus avant la réflexion sur les réels effets de l’aidance sur le collectif de travail.

vail, afin de mieux anticiper et de mieux gérer les situations.

Si ce signal faible se confirme, l’information, la sensibilisation et la formation des managers de proximité au management de l’aidance s’affirmeront comme un élément clé des politiques de prévention. En particulier, lorsqu’on se rappelle que le manager (n + 1) est la première personne à qui les salariés aidants parlent de leur situation (53 %, + 6 points depuis 2017), juste après les collègues (62 %, stable) et avant les RH (31 %, + 6 points depuis 2017).

64 % pour les femmes et 44 % pour les hommes (20 points d’écart).
44 % pour les femmes et 57 % pour les hommes (13 points d’écart).
19 % pour l’amélioration de la cohésion d’équipe.
22 % pour l’amélioration des relations avec la hiérarchie.

Besoin d’un outil pour sensibiliser vos équipes : un quiz gratuit, anonyme avec correction automatique.

FAIRE ET PARTAGER LE QUIZZ

Compétences acquises par les salariés aidants et perception par le collectif de travail

Depuis sept ans, nous mettons en avant les compétences développées par les salariés aidants du fait de leur situation d’aidance. Le sujet est aujourd’hui dans toutes les études, qu’il s’agisse de validation des acquis de l’expérience (VAE) ou de valorisation des soft skills.

En 2017 déjà nous recueillions les propos de Xavier Zunigo, Docteur en sociologie, chercheur associé à l’université Paris-Dauphine (IRISSO) et spécialiste des organisations et de la qualité de vie au travail, sur le sujet de la compétence des salariés aidants.

Pour lire ou relire son article, p. 26

LIRE L’ARTICLE

Cette citation est plus qu’essentielle à l’heure où d’aucuns se demandent si les salariés aidants développent des compétences nouvelles grâce à l’aidance. Rappelons-le, chaque fois que l’on aborde le sujet, le préalable est bien de reconnaître qu’avant d’acquérir de nouvelles compétences, l’aidance ne leur a pas fait perdre celles qu’ils avaient déjà.

Pourquoi faudrait-il qu’en plus du poids de l’aidance (charge mentale, sociale, financière, administrative…) les aidants aient l’obligation morale de développer des compétences nouvelles et reconnues, comme pour justifier de quelque chose qu’ils devraient compenser ?

Dans le management de l’aidance, le propos est tout autre, et ce depuis de nombreuses années, en voici les trois points clés :

Les faits

Les salariés aidants ne perdent pas leurs compétences. Les salariés développent, de fait, de nouvelles connaissances et compétences.

Une idée

Pourquoi ne pas valoriser les connaissances et compétences acquises par les aidants puisqu’il semblerait qu’elles soient utiles (dans le sens noble du terme), pour le collectif de travail et l’organisation qui les emploie ? [N. B. Nous ne nous référons pas ici à la VAE pour des métiers du soin ou des services à la personne].

Une hypothèse (en cours de vérification)

Travailler sur le management de l’aidance est l’occasion d’inspirer l’innovation managériale pour tous afin qu’elle soit tout à la fois exigeante, efficace et bienveillante. Puisque ces trois mots sont clés dans l’aidance et bien souvent des attendus des employeurs.

Le salarié aidant a été recruté pour des qualités et des compétences spécifiques. Il ne les a pas perdues parce qu’il s’est retrouvé en situation d’aidance.

Xavier ZUNIGO
Docteur en sociologie

Les compétences développées ou acquises par les salariés aidants sont-elles perçues par ceux qui travaillent à leur côté ?

Cette année, nous avons demandé à ceux qui travaillent avec les aidants s’ils percevaient l’acquisition ou le développement de compétences chez leurs collègues aidants. Globalement, les collègues et managers travaillant avec les salariés aidants reconnaissent à 65 % que ces derniers ont acquis de nouvelles connaissances et compétences du fait de l’aidance. Un résultat très proche de l’estimation faite par les salariés aidants eux-mêmes (69 %, un chiffre stable depuis 2017).

Nous avons ensuite testé quatorze « compétences » auprès des deux publics (salariés aidants et non aidants) l’alignement des points de vue n’est que partiellement partagé, mais le constat est intéressant. Sept compétences sur quatorze sont perçues comme développées ou acquises par les salariés aidants et leurs pairs non aidants.

Sept compétences acquises ou développées par les salariés aidants [que leurs collègues et managers ne perçoivent pas encore] (2023)

Compétences pas encore perçues	Acquises	Développées
Organisation du travail
Organisation du temps
Communication interpersonnelle
Sens des responsabilités
Contenance
Prévenance
Résoudre les problèmes complexes

Sept compétences acquises ou développées par les salariés aidants que leurs collègues et managers perçoivent (2023)

Compétences perçues	Acquises	Développées
Esprit d’initiative
Efficacité
Gestion des priorités
Adaptation au changement, agilité
Persévérance
Maîtrise des technologies
Gestes de premiers secours

Pourquoi certaines compétences sont-elles perçues et d’autres pas (ou pas encore) ?

Notons que les compétences et savoir-faire reconnus par les salariés et managers travaillant avec un aidant relèvent de ce qui est spécifiquement lié au salarié aidant lui-même. En revanche, les compétences davantage associées aux interactions avec le collectif de travail ne sont pas perçues par celui-ci, ou plutôt pas encore, selon notre hypothèse.

Notre hypothèse

La perception des compétences acquises ou développées, en lien avec le collectif de travail, est une question de temps et de management des humains de l’organisation employeuse, ceci dans un processus de changement sociétal. Ainsi, comme dans toute période de changement, certaines choses s’ajustent immédiatement, d’autres prennent plus de temps.

Cette hypothèse s’appuie sur deux piliers.

Le premier pilier est que les salariés non aidants travaillant avec un ou plusieurs aidants indiquent que l’effet négatif le plus important porte sur l’organisation du travail de l’équipe (75 %). Ce qui de fait crée des dysfonctionnements et sûrement des frustrations. Ainsi, en toute cohérence, les compétences associées à une bonne organisation face au travail ne peuvent pas être reconnues.

Le second pilier sur lequel repose cette hypothèse est celui du rôle de la fonction managériale. Si le manager n’a pas été formé, ou au moins sensibilisé, à ce qu’est le management de l’aidance, comment peut-il l’intégrer avec efficacité dans ses missions de pilotage, d’organisation, d’animation et de direction ?

Finalement, l’analyse des données tend à confirmer que les démarches (comprenant différentes typologies d’actions) des employeurs en matière d’aidance au travail doivent concerner tout autant les salariés que le collectif de travail (dont le salarié aidant), mais pas de la même manière. Les actions individuelles et collectives sont donc complémentaires pour réussir la politique de management de l’aidance.

Et le temps de travail, s’il n’y avait qu’une chose à retenir

46 % des aidants travaillent à temps partiel (54 % travaillent à temps plein). Ces chiffres montrent bien qu’aborder la question du temps de travail dépasse sensiblement la question du temps partiel.

D’ailleurs, le temps de travail concerne-t-il différemment les hommes et les femmes ? En effet, en premier lieu, les femmes ont d...

avantage aménagé leur temps de travail (+ 10 points par rapport aux hommes), mais plus frappant, lorsque l’on aborde la question du temps partiel, la différence s’accentue : 2 salariés aidants sur 3 à temps partiel sont des femmes. Un chiffre qui résonne avec la proportion des femmes dans la population « aidants sans emploi » (cf. page 46).

Ce que les données impliquent pour l’employeur

Finalement, une bonne politique de prévention et de management de l’aidance doit non seulement prendre en compte les données générales, qui permettent d’identifier une tendance de fond. Elle doit également prendre en compte les principaux facteurs d’influence des comportements que sont l’âge, la rémunération et le sexe. Cette prise en compte ne signifie pas mettre en œuvre une politique de prévention différente pour chacun, mais favoriser certains messages ou canaux de communication par exemple.

Verbatims salariés aidants

« Pas grand-chose n’est en place actuellement, alors il y a vraiment beaucoup à faire. »
« Je travaille dans une administration, les aidants sont considérés comme des personnes non performantes par les services RH (parce qu’ayant de la charge mentale ou parce que nous avons besoin de concilier télétravail et gestion personnelle). C’est une impression que j’ai lorsque je discute avec les responsables QVT. C’est dommage. J’ai le sentiment qu’il n’en est pas de même pour les collègues qui peuvent être aidants, mais qui n’en ont pas parlé à leur hiérarchie. Le sujet aidant avance peu, les aidants ne sont pas valorisés. »
« C’est l’enfer. Nous sommes seuls. Les démarches administratives sont compliquées. Demander l’accès aux impôts de ma mère, c’est l’enfer, et à la banque aussi… Et même juste chercher l’information est compliqué. Quant aux aides, il faut trouver la bonne personne ! Du temps, du temps, et pour ma part trop d’implication émotionnelle et psychologique. »
« Je suis inquiète sur l’impact de la réforme des retraites sur les aidants et leur disponibilité considérant que les aidants sont majoritairement des femmes pénalisées par la réforme du fait des congés parentaux, du temps partiel pour élever les enfants… Comment pourront-elles assurer leur rôle d’aidante en travaillant plus longtemps, alors même que les politiques actuelles visent à privilégier le maintien à domicile des personnes âgées et que les ressources humaines du secteur de l’aide à la personne se raréfient et que l’accès aux soins est de plus en plus difficile ? »

EMPLOYEURS & LIGNES RH

« Prendre soin des salariés aidants n’est pas un problème de plus à résoudre, mais une ambition commune à porter »

Dr Hélène ROSSINOT
Médecin et auteur expert de la question des aidants

Les effectifs salariés sont-ils véritablement composés de 20 % de salariés aidants ?

L’évolution croissante de la prise en compte du sujet de l’aidance par les employeurs est maintenant un fait. 64 % des RH indiquent qu’ils réalisent des actions sur le sujet de l’aidance. Mais cette tendance fait légitimement émerger ou s’affirmer quelques questions, parmi lesquelles : Quelle est véritablement la place de l’aidance dans le collectif de travail, la pertinence et les effets des engagements et des solutions proposées par les employeurs, la réduction des effets négatifs de l’aidance sur le travail et sur la santé, etc. ?

Parmi ces questions, il nous a paru essentiel de contribuer à éclairer la première d’entre elles.

Quelle place donner à l’aidance dans le collectif de travail ?

Les salariés aidants représentent-ils véritablement 20 % des effectifs ou est-ce la pointe de l’iceberg ?

25 % disent y réfléchir et 11 % indiquent que ce n’est pas un sujet pour eux.

Quelles données prendre en compte pour concevoir une démarche pertinente ?

Les statistiques et projections les plus fiables émanent de l’AGIRC-ARRCO : d’ici à 2030, la part des salariés aidants dans les effectifs passera de 20 % à 25 %. Mais ces chiffres, de 20 % et 25 %, sont-ils les plus pertinents et les plus stratégiques à prendre en compte par les employeurs pour agir à la juste mesure de l’enjeu que représente l’aidance dans leur organisation ?

L’analyse des données récoltées depuis 2017 par le baromètre Aider et Travailler nous amène à penser que non !

En effet, les aidants actifs d’hier ne sont pas tous ceux d’aujourd’hui et ceux d’aujourd’hui ne sont pas tous ceux de demain. Une lapalissade, pourriez-vous dire ? Pas exactement. Trois catégories de données sont à prendre en compte en la matière :

La probabilité des salariés non aidants à devenir aidants dans les cinq prochaines années.
La durée de l’aidance pour les salariés aidants.
L’ancienneté moyenne des salariés aidants chez leur employeur.

(1) Plus de 70 % des salariés non aidants estiment qu’ils seront « probablement ou certainement » aidants dans les cinq prochaines années. Parmi eux, 20 % sont certains de devenir aidants dans les cinq prochaines années (stable depuis 2017).

(2) Près de la moitié (46 %) sont aidants sur une période comprise entre 1 et 5 années, et près d’un tiers (30 %) sur une période comprise entre 6 et 10 ans.

(3) 53 % des salariés aidants ont plus de 10 ans d’ancienneté chez leur employeur, contre 40,9 % pour la population générale (source : INSEE, 2022).

L’analyse croisée de ces données est essentielle pour bien manager l’aidance dans chaque organisation, car elles font prendre conscience que le chiffre de 20 % de salariés aidants dans l’entreprise n’est exact qu’à un moment « T », mais que celui-ci est inexact dans la durée si l’on veut conduire une politique de prévention et d’ajustement cohérente et éclairée.

Prenons l’exemple d’un employeur sur une période de 10 ans.

En prenant en considération la durée moyenne de l’aidance pour les salariés aidants (détails dans le tableau ci-dessous), le nombre de salariés aidants peut atteindre 39 % sur une période de 10 ans. Nous sommes bien loin des 20 % donnés en référence.

Durée de l’aidance pour les aidants en emploi

Durée de l’aidance	2017 (%)	2023 (%)
Moins de 1 an	7,2	5,5
De 1 à 5 ans	40,4	45,7
De 6 à 10 ans	23,2	29,4
Plus de 10 ans	29,2	19,4

Simulation du nombre potentiel de collaborateurs aidants sur 10 ans pour un employeur avec 100 collaborateurs (39% des effectifs)

Durée de l’aidance pour les aidants en emploi	Simulation en valeur absolue
Salariés ayant été aidant moins de 1 an (sur 10 ans)	11
Salariés ayant été aidant 1 à 5 ans (sur 10 ans)	18
Salariés ayant été aidant 6 à 10 ans (sur 10 ans)	6
Salariés ayant été aidant 10 ans ou plus (sur 10 ans)	4
Total collaborateurs potentiellement aidants sur 10 ans	39

Alors, en effet, pour les acteurs extérieurs au collectif de travail, le chiffre de 20 % est exact, nous ne le remettons pas en cause. Mais pour les employeurs qui gardent leurs employés dans la durée, les chiffres se lisent un peu différemment.

Ainsi, avec un « flux » de 20 % de salariés aidants dans votre organisation sur une période de 10 ans, ce sont jusqu’à 39 % de vos effectifs qui pourraient être directement touchés par l’aidance à un moment ou un autre. Le sujet est donc davantage à traiter comme un moment de vie, éventuellement récurrent, que comme une situation intrinsèquement liée à une catégorie de personnes.

Focus salariés aidants : 53 % des salariés aidants ont plus de 10 ans d’ancienneté chez leur employeur (source : baromètre Aider et Travailler, chiffre stable depuis 2017).

20 % d’aidants en 2023

À la suite d’un accident de la vie avec son fils, en 2024, il sera statistiquement « remplacé » par Carla qui doit prendre en charge sa maman dépendante. Nous serons toujours sur une moyenne de 20 % de salariés aidants, mais en valeur absolue sur 10 ans, l’aidance aura pu impacter près du double de personnes.

Si ce chiffre n’était pas suffisamment impressionnant, combinez-le avec l’impact de l’aidance sur le collectif de travail (1 aidant que l’entreprise ne prend pas en compte génère des effets négatifs sur 0,3 personne avec qui il travaille) et vous découvrirez avec stupéfaction et sans emphase que sur une période de 10 ans, ce sont jusqu’à 50 % des effectifs qui pourraient être touchés par l’aidance et ses effets.

Ce constat impactera directement votre stratégie RH pour les années à venir. La cible la plus touchée par l’aidance sera sans aucun doute la plus fidèle, c’est déjà le cas aujourd’hui, la plus expérimentée et la plus qualifiée. Par exemple, Guillaume est touché par l’aidance en tant que salarié, il est aussi manager et spécialiste de la stratégie.

Démonstration est ainsi faite que l’aidance devient et sera un sujet pour l’ensemble du collectif de travail, c’est la raison pour laquelle nous préférons parler de management de l’aidance (prise en compte de l’ensemble des besoins du collectif de travail) plutôt que d’aide aux salariés aidants.

Ainsi, si d’aucuns pensaient que le management de l’aidance était un sujet dont il faudrait peut-être s’emparer prochainement, avec 50 % des effectifs concernés à moyen terme et à tous les niveaux hiérarchiques, force est de reconnaître que le sujet s’impose à chaque employeur de manière prégnante et qu’il y a peut-être même urgence à agir.

Le monde du travail doit se réinventer en prenant en compte l’existence et la réalité des salariés aidants. Mais pas que. Tenir compte de la réalité de l’entreprise sera aussi nécessaire. Dirigeants, managers, collaborateurs, représentants de salariés aidants doivent penser ensemble les solutions pour les aidants afin qu’elles s’inscrivent durablement dans l’entreprise.

Alice STEENHOUWER
Directrice de l’association Avec nos proches
Secrétaire Générale Adjointe, Collectif Je T’aide

Utiliser les solutions proposées gratuitement par vos branches

Certaines branches professionnelles, à l’instar de la branche « commerce de détail indépendant de l’habillement et des articles textiles », ont mis en place des outils gratuits et clés en main pour leurs salariés. Découvrez ici l’exemple de cette branche :

UTILISER CE SERVICE

Engagements des employeurs en matière d’aidance : quels effets semblent émerger ?

Nous approfondirons l’analyse des effets des démarches de management de l’aidance des employeurs dans une prochaine publication, mais d’ici là, notons tout de même que les résultats 2023 montrent que les deux tiers des salariés aidants trouvent que leur employeur prend en compte leur situation. Une évolution positive depuis 2017 (+ 12 points).

Si l’on demande à ces mêmes salariés s’ils utilisent ce que propose leur employeur, ils sont 46 % à utiliser les services proposés, une baisse de 13 points depuis 2017.

Note : Effet miroir intéressant, lorsque l’on demande aux collègues et managers des salariés aidants si l’employeur propose des aides ou des accompagnements aux salariés aidants, ils répondent « oui et c’est bien utile » à 42 %.

Pour passer à l’action ou faire évoluer vos pratiques

Inspirez-vous d’initiatives déjà mises en œuvre par vos pairs (Prix Entreprise & Salariés aidants).

Ces dernières années, nous avons observé d’importantes évolutions, les entreprises se sentent concernées et s’investissent sur le sujet pour proposer des solutions adaptées à leurs salariés. Elles le font pour soutenir leurs salariés aidants, soutenir leur collectif de travail, pour attirer les talents, recruter, pour se structurer, se développer ; les motivations sont généralement multiples. Et chaque entreprise est singulière et aborde donc le sujet à sa façon en fonction de son histoire, sa culture, son organisation, etc. Ce que nous observons, c’est généralement un fort besoin d’outillage, de partage d’expériences et d’appui des entreprises pour entrer dans le sujet, agir concrètement dans une approche systémique et durable. Nous le constatons dans notre quotidien, de plus en plus, les entreprises abordent la fonction d’aidance comme une plus-value pour le collectif de travail.

Aurélie PIERRE-LÉANDRE
Directrice de Cap’Handéo
Trésorière adjointe, Collectif Je T’aide

Salariés aidants et employeurs : une vision différente des solutions utiles

Nous avons demandé aux salariés aidants : « Quelles sont les solutions qui facilitent votre maintien en emploi ? » ; et aux employeurs : « Quelles sont les solutions que vous avez mises en place ? » Quatorze services ou solutions ont été soumis aux répondants, en voici les résultats.

On notera que les solutions les plus utiles pour les salariés aidants ne sont pas celles mises en place prioritairement par les employeurs. Une question émerge alors : Pour quelles raisons les employeurs font-ils d’autres choix ? Complexité de mise en œuvre ? Soucis d’égalité de traitement entre les collaborateurs ? etc. Ou bien, ont-ils négligé de réaliser un diagnostic interne de situation ?

Classement des services

Classement (salariés)	Classement (employeurs)	Service
1re	8e	Horaires aménagés ou la possibilité de modifier son temps de travail
1re	9e	La souplesse dans la prise de mes congés payés
2e	11e	Le choix du temps partiel
3e	3e	Jour de RTT supplémentaire ou don de RTT
4e	12e	Réseau social (aidants)
4e	14e	Changement de fonction
5e	7e	Accompagnement individualisé

Classement des cinq premiers services qui facilitent le maintien en emploi des salariés aidants

L’aidance est un sujet sur lequel les entreprises ne peuvent faire l’impasse. Besoins financiers, besoins de flexibilité et d’une meilleure organisation de son travail, santé, charge mentale, besoin d’information et d’écoute. Tous ces enjeux sont des enjeux que les entreprises traitent déjà, dans le cadre du dialogue social notamment, et dont elles doivent étendre leurs actions aux salariés aidants. Le baromètre Aider & Travailler montre bien qu’elles doivent encore développer une approche systémique, et mobiliser l’ensemble des acteurs de son écosystème, des représentants du personnel à la médecine du travail et aux mutuelles, sans oublier bien sûr leurs lignes managériales.

Géraldine FORT
Déléguée générale de l’ORSE.

Aider un parent âgé, un conjoint malade ou encore un proche en difficulté est une responsabilité qui touche de nombreux salariés. Qu’on le veuille ou non, ces préoccupations qu’on considère parfois comme « privées » touchent de fait la vie professionnelle de ces salariés. Mais aussi de leurs collègues.

Les RH doivent donc s’emparer de ce fait social. Pour le bien-être de tous, évidemment, mais avant tout, également pour assurer la performance des équipes. Au Lab RH, nous sommes convaincus que des dispositifs permettant aux salariés d’échanger au quotidien sur leurs problématiques et difficultés rencontrées sont nécessaires. Ils doivent s’accompagner d’une vraie conduite du changement sur les modes de management encore trop souvent enfermés dans une logique de « command & control ». Les salariés aidants, plutôt qu’une problématique, sont aussi une opportunité de développer des politiques RH innovantes et positives.

Alexandre STOURBE
Directeur général du Lab RH.

Les salariés-aidants naviguent entre responsabilités professionnelles et familiales. Les managers et RH, en instituant des politiques inclusives et flexibles, peuvent faciliter leur quotidien. Il est crucial d’offrir des horaires flexibles, options de télétravail, soutien psychologique et financier. Sensibiliser et former les collègues non-aidants est également primordial. Une culture d’entreprise empathique est essentielle.

Environnement Inclusif et Solidaire

L'ique encourage un environnement inclusif et solidaire, où dialogue et soutien mutuel prévalent, assurant le bien-être de tous en milieu professionnel sans oublier la performance de l’entreprise.

Christelle EVITA
Experte accompagnement des aidant.e.s et ancienne salariée aidante.

Nous avons besoin d’entreprises conscientes, ouvertes et bienveillantes, capables de reconnaître les moments qui nous rendent parfois un peu fragiles, faibles et que chacun d’entre nous est susceptible de traverser. Il existe déjà des outils diagnostics, anonymes, mesurant le niveau d’aidance, de fatigue résultante et du manque à gagner financier. Les généraliser permettrait de lever le tabou collectif, mieux accompagner, collaborer et, in fine, mieux fonctionner. Car soutenir les employés sur la durée c’est leur permettre d’être le meilleur d’eux-mêmes.

Alexandre JOST
Président Fondateur de La Fabrique Spinoza

Par ailleurs, lorsqu’on demande aux salariés aidants si les dispositifs mis en place par leur employeur contribuent à leur fidélité, ils répondent « oui » à 46 %. Ainsi, à l’heure où retenir ses talents est un enjeu clé, où recruter les « bonnes personnes » est non seulement coûteux, mais parfois aussi un véritable « casse-tête » ; faut-il voir un lien de cause à effet dans l’adéquation entre les besoins et les services proposés – utilisation – (46 %), et finalement une fidélisation de ces derniers (46 %) ? Une hypothèse à observer dans la durée afin d’en vérifier la validité.

Verbatims de répondants RH

« Aucune demande au CSE sur ce sujet. Je suis sensible à ce sujet parce que je suis en train de devenir moi-même aidante. Je vois qu’il existe pas mal de dispositifs pour les parents de jeunes enfants, mais rien ou pas grand-chose pour les aidants de parents âgés. Or quand on devient aidant, on n’est soi-même plus très jeune ! »
« Pour le futur, il faudrait pouvoir favoriser la mise en place d’un télétravail plus souple en termes de géographie pour permettre aux aidants éloignés des proches aidés d’être plus disponibles. L’évolution de la vie nous éloigne parfois de nos aînés. »
« Il faut obliger les employeurs à s’en emparer au même titre que d’autres typologies d’absences personnelles (parentalité…). Cette situation ne doit plus desservir le parcours professionnel, mais être valorisée (compétences). On devrait avoir un capital temps individuel et portable à utiliser pour les motifs d’ordre familial, quels qu’ils soient. »
« Le congé proche aidant est une avancée. Mais dans le cas de maladies dégénératives ou du handicap, il ne suffit pas. »
« Besoin de plus d’information. »
« Besoin de soutien administratif. »

Les Salariés Aidants Sans Emploi

Un tiers des aidants actifs sans emploi ont déclaré avoir été contraints de démissionner de leur emploi du fait de l’aidance. Ce chiffre est en soi éloquent et suffit à souligner le besoin d’agir. Un besoin d’autant plus flagrant lorsqu’on sait que devenir aidant n’a pas été un choix pour plus de 85 % d’entre eux.

Profil des Aidants Actifs Sans Emploi

Ils sont jeunes ! Près de 40 % ont moins de 49 ans.
Aident une personne (80 %) depuis moins de 5 ans (55 %), notamment pour les démarches administratives et la logistique (83 %), ainsi que pour les soins (76 %).
Ils habitent pour 60 % en zone urbaine ou périurbaine et 40 % en zone rurale.
Près de la moitié travaillaient à temps partiel avant d’être sans emploi.
Ils aident un parent (35 %) ou un conjoint (33 %) en perte d’autonomie cognitive ou psychique (74 %) qui vit sous le même toit (68 %).
Leur santé est affectée négativement pour les deux tiers (62 %).
Ce sont majoritairement des femmes (64 %).

Cette différence de 12 points, selon que l’on soit ou non en emploi, prouve, malheureusement sans surprise, que ce sont bien les femmes qui subissent prioritairement le poids de la précarité face à l’aidance.

Volonté de Travailler

Près des deux tiers nous indiquent vouloir retrouver un emploi, mais la majorité d’entre eux évoquent que leur rôle d’aidant les en empêche. De quoi tirer la sonnette d’alarme, surtout lorsque la question des dépenses et des revenus est abordée. Les aidants sans emploi sont 40 % à dépenser plus de 500 euros par mois pour aider, alors que deux tiers d’entre eux nous indiquent que leurs revenus sont inférieurs à 1 200 euros (brut) par mois. Un chiffre stable depuis 2017.

À la lecture de ces chiffres, une question s’impose : « Quel est le seuil de pauvreté en France ? » La réponse : 1 102 euros par mois (source : INSEE) ! #précarité.

Cette photographie nous invite à mieux prendre en compte la précarité des aidants actifs, mais également à innover sur leur retour à l’emploi. Expérimenter de nouvelles approches d’accompagnement par les acteurs et d’accueil par les employeurs s’avère indispensable. Car le plus grand frein du retour à l’emploi des aidants est le manque de temps.

Le travail est la clé pour les aidants. Il est à la fois un lieu de maintien de sociabilisation, de valorisation pour l’aidant et, évidemment, rémunérateur, quand l’aidance peut représenter un restant à charge. C’est ce que montre bien le baromètre Aider et Travailler, mettant des montants en face de la précarité que peuvent connaître les aidants, paradoxalement parfois contraints de renoncer à travailler ou à travailler à temps plein pour mieux s’occuper de leur proche.

Lydie RECORBET
Chargée de mission (ORSE)

Des accidents de la vie, des maladies longues, évolutives, des handicaps amènent certaines personnes à devoir radicalement faire évoluer leur parcours de vie, leurs parcours professionnels, de manières réfléchies ou parfois plus subites. Ces ruptures génèrent encore trop souvent un changement de regard de ceux qui sont « autour ». Elles peuvent aussi être source de précarité nouvelle, précarité économique, financière, amicale, sentimentale ou professionnelle. Elles sont d’ailleurs souvent cumulées. Pourtant, chacun, chacune, peut devenir « aidant ».

Ainsi, ne devrions-nous pas mettre en place des programmes de sensibilisation dès le plus jeune âge, auprès des employeurs, afin que ces risques de précarisation, de déstabilisation, d’isolement soient évités ? Mais également mettre en place des sas de « respiration » anticipés et organisés ? Une certitude cependant : l’expérience unique accumulée au cours de cette période d’aidance devrait d’ailleurs être mieux analysée, capitalisée et partagée. Car, oui, elle est d’intérêt général !

Vincent GODEBOUT
Expert du sujet des précarités

Vers Quelles Solutions pour Faciliter l’Accès et le Retour à l’Emploi ?

Il y aura des choses complexes à mettre en œuvre, sûrement. Mais nous savons, tout aussi certainement, que des changements simples peuvent faciliter dès à présent ce retour à l’emploi : management par objectifs, affectations des missions en prenant en compte le temps court et le temps long, technique d’animation d’équipe agile, télétravail ajusté, assouplissement des prises des jours de congé, etc.

Bien entendu, pour certains employeurs, au management dit « plus classique », un temps d’information, de sensibilisation, parfois même de formation sera nécessaire pour qu’ils s’emparent de ces manières de faire, mais rien d’impossible à court terme dès lors que la volonté est là.

Focus en Chiffres

Qu’est-ce qui freine le retour à l’emploi des aidants actifs (sans emploi) qui veulent retravailler ?

Je manque de temps du fait de mon rôle d’aidant : 64 %
Je ne me sens pas la force ou pas capable de concilier ma vie...

Qu’est-ce qui freine l’envie de retravailler pour aidants actifs sans emploi ?

Je ne me sens pas la force ou pas capable de concilier ma vie d’aidant avec une activité professionnelle : 22 %
Votre rôle d’aidant : 21 %
Je n’ai pas envie : 17 %
Je manque de temps : 18 %
Je ne sais pas si j’ai les bonnes compétences professionnelles : 4 %
Autres : 18 %

Naturellement, nous avons posé la question aux premiers concernés. Et c’est aussi, tout naturellement, que la question du temps s’est imposée parmi les sujets de préoccupation, mais ce qui est intéressant, c’est qu’il ne s’agit pas uniquement de cela. Le besoin de ne pas être seul émerge des réponses : accompagnement individualisé, un réseau social d’aidants, ou encore une ligne téléphonique d’écoute.

Ces réponses montrent le paradoxe de la situation, car les besoins exprimés par les aidants semblent simples, alors que la réponse opérationnelle à apporter est décrite comme complexe par un certain nombre d’acteurs. La vérité se situe sûrement entre les deux, avec, dans un premier temps, un fort besoin d’information de chacun sur les dispositifs de droit commun existants. C’est d’ailleurs tout l’objet de ce livre blanc.

Focus en chiffres

Qu’est-ce qui faciliterait votre retour dans l’emploi ?

Accompagnement individualisé : 21 %
Horaires aménagés : 20 %
Passer à temps partiel : 18 %
Réseau social (aidants) : 11 %
Formation : 10 %
Congés proche aidant : 6 %
Bilan social : 4 %
Jours de RTT supplémentaires ou don de RTT : 3 %
Ligne téléphonique d’écoute : 3 %
Information : 2 %

Les aidants ? Une chance pour l’entreprise ! Une entreprise sans aidants de proche(s) ? Ce serait une entreprise qui se priverait de personnels qui démontrent un sacré sens de la responsabilité et de formidables qualités d’organisation et d’anticipation... Une entreprise qui ne pourrait démontrer sa capacité à soutenir des salariés aux fortes valeurs humaines.

Autre chose, chers dirigeants : s’il n’y a pas d’aidants soutenus dans votre entreprise, vous risquez d’avoir des problèmes d’attractivité et d’implication interne de vos salariés. Imaginez que ce soit le cas partout : alors la hausse des cotisations sociales menacerait…

Serge GUÉRIN
Sociologue

Qu’est-ce qui faciliterait le retour à l’emploi des aidants ?

Vous souhaitez être coachés pour trouver un emploi ?

L’association Les Coachings du cœur propose des coachings gratuits par des coachs certifiés. Notez qu’il ne s’agit pas de thérapie, mais bien de coaching. Tout est clairement expliqué sur le site de l’association. Le coaching est gratuit sous condition de revenus – revenu fiscal de référence inférieur à 1 700 euros par mois et par part fiscale.

Vous cherchez un emploi et vous avez besoin d’un accompagnement à distance ?

Appelez gratuitement Solidarités Nouvelles face au Chômage (SNC) au 0 805 034 844 ou contactez l’équipe à distance par mail à : accompagnement.distance@snc.asso.fr.

« Votre vie d’aidant vous a-t-elle permis d’acquérir de nouvelles connaissances ou compétences ? »

61 % des aidants sans emploi ont répondu « oui ».

La France compte plus de dix millions d’aidants qui assistent un proche âgé ou en situation de handicap dans son quotidien. Leur rôle est essentiel et appelle reconnaissance et soutien de notre part pour lutter contre le risque d’isolement, aménager des temps de répit et concilier mission d’aidant et activité professionnelle. Agissons !

Josiane CORNELOUP
Présidente ANPP - Territoires de projet
Membre de la commission des affaires sociales de l’Assemblée nationale

Verbatim d’aidants sans emploi

« Pas de disponibilité psychique actuellement, je suis en invalidité et épuisé. »
« Difficulté à trouver un temps partiel pour travailler. L’offre étant très peu développée et plutôt précaire par rapport à mes besoins (quant à mes charges) – liées aussi au handicap de mon fils – et à mes compétences, car en partiel on trouve surtout dans le médicosocial. »
« Impossibilité de stabiliser une équipe d’aides à domicile autour de mon mari, totale démission des associations et sociétés d’aides à domicile du fait de la trop grande dépendance de mon mari = impossibilité de retravailler. »
« L’épuisement est un problème. Le manque de soutien, l’impossibilité d’un suivi global est catastrophique. Le renvoi des structures les unes vers les autres fait que personne n’aide vraiment et personne ne se sent responsable de cette immense souffrance de frapper incessamment à des portes qui restent fermées. »
« Je ne travaillerai plus maintenant, j’ai fait le deuil de mon activité pro. »
« J’ai pris ma retraite plus tôt que prévu. »

12 PROPOSITIONS

Accès à l’emploi

Mettre en place auprès de Pôle Emploi une expérimentation pour l’accompagnement de l’accès et du retour à l’emploi des aidants actifs.
Soutenir l’accès et le retour à l’emploi des aidants entrepreneurs, administrativement, logistiquement et financièrement, tant pour les initiatives individuelles que collectives (parcours d’accompagnement aménagés, création d’entreprises, de coopératives…).

Dialogue social

Promouvoir la modulation du temps de travail et la mobilité professionnelle (aménagement des horaires individualisés ou du temps de travail en fonction des besoins, souplesse dans les modalités et conditions de prise de congés, d’autorisation d’absence et de télétravail, faciliter le changement de fonction, faciliter la mobilité géographique…).
Encourager, au niveau des branches professionnelles, la généralisation et la promotion active des aides concrètes aux salariés aidants dans les entreprises de toute taille (au regard des quatre niveaux de prévention des risques psychosociaux).
Mettre en place des mécanismes de surveillance et d’évaluation réguliers, pour mesurer l’efficacité des politiques d’accompagnement des aidants. Ils permettront d’apporter les ajustements nécessaires et d’intégrer des critères de reconnaissance des engagements employeurs auprès des salariés aidants dans les rapports de situation comparée et référentiels chartes et labels (RSE, QVT, diversité, bien-être au travail…).

Parcours collaborateurs

Informer et mobiliser les médecins du travail, afin d’intégrer systématiquement le sujet de l’aidance lors des différentes visites médicales des salariés.
Faciliter la mise en place opérationnelle des congés de proches aidants (et éventuels autres dispositifs) en informant et en outillant les employeurs, mais également par le développement effectif d’une filière dédiée au traitement administratif des dossiers.
Accompagner les salariés aidants, afin de les aider à identifier et valoriser les nouvelles compétences développées dans le cadre de leur vie d’aidant.
Intégrer le sujet des salariés aidants dans les formations managériales transversales, ainsi que dans les formations thématiques (diversité, handicap, inclusion, intelligence collective, organisation du travail…) chaque fois que cela semble pertinent.

Engagement sociétal

Lancer des campagnes institutionnelles et nationales de sensibilisation pour mieux faire comprendre et reconnaître le rôle crucial, voire vital, des aidants dans la société.
Rendre plus accessibles les garanties complémentaires assurant une protection sociale de qualité, en complément de la solidarité nationale auprès des proches aidants en activité professionnelle (articulation avec les dispositifs publics, retraite à taux plein malgré un temps partiel à 80 %…).
Étendre les avantages sociaux et fiscaux aux aidants, notamment des réductions d’impôts ou des crédits d’impôt pour les frais liés aux soins.

CADRE JURIDIQUE

AIDANCE & EMPLOI

Maître Nicolas BECK

Avocat à la Cour

DIALOGUE SOCIAL

Les négociations collectives de branche (loi n° 2019-485 du 22 mai 2019).

Visant à favoriser la reconnaissance des proches aidants, la loi a ajouté aux thèmes obligatoires de la négociation collective de branche les mesures destinées à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des proches aidants (article L. 22411 du Code du travail, modifié par l’ordonnance n° 2019766 du 24 juillet 2019, article 7).

Rappel : L’article L. 22421 du Code du travail prévoit que dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur doit engager, au moins une fois tous les quatre ans, une négociation sur des thèmes précisément définis. Parmi eux figurent l’obligation de négocier sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le non-respect de cette obligation expose l’employeur à des sanctions civiles et pénales.

Les conditions d’accès du salarié aidant au télétravail font partie de la négociation d’un accord sur le télétravail.

ORGANISATION DES CONGÉS

Plus de vingt-quatre jours de congés payés consécutifs (Code du travail, article L. 314117)

Les salariés qui accueillent au sein du foyer un enfant, un adulte handicapé ou une personne âgée en perte d’autonomie peuvent prendre plus de vingt-quatre jours ouvrables de congés payés consécutifs.

L’article L. 314117 du Code du travail ne fait que déroger à la limitation de la durée du congé principal fixée à vingt-quatre jours. Il permet aux salariés qui en remplissent les conditions d’accoler, s’ils le souhaitent, leur cinquième semaine de congés aux vingt-quatre jours de congé principal. Cette disposition est d’ordre public.

Elle s’impose à l’employeur et ne peut être aménagée par accord collectif. Elle peut seulement être intégrée dans un accord collectif, en tant qu’exception aux modalités de prise des congés.

Elle ne remet pas en cause le pouvoir de l’employeur (sous réserve du respect des éventuelles dispositions conventionnelles) de refuser une demande de départ en congés du salarié, peu importe qu’il remplisse les conditions de l’article L. 314117 du Code du travail, en invoquant la continuité du service par exemple.

L’employeur (sauf accord ou convention collective) détermine la période de prise des congés et définit l’ordre des départs, y compris pour les salariés relevant de l’article L. 314117 du Code du travail.

Il convient néanmoins de rappeler que l’ordre des départs est défini en tenant compte de certains critères, notamment la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie.

En conclusion, le salarié qui démontre qu’il remplit les conditions de l’article.